In 2019 is voor de komende jaren een P&O agenda vastgesteld. Lerende organisatie, sterk werkgeversmerk, duurzame inzetbaarheid, organisatieontwikkeling (onder andere inclusie, implementatie topstructuur en cultuurverandering) zijn daarbij belangrijke speerpunten. Een aantal acties uit 2018 en 2019 lopen door in 2020 zoals versterken van onze arbeidsmarktpositie, terugdringen van de inhuur, bevordering van inclusief werkgeverschap, cultuurontwikkeling en ontwikkeling en vitaliteit van management en medewerkers.

Formatie
In de Programmabegroting 2019-2022 is voor 2020 uitgegaan van een formatieomvang van 807 fte. In de huidige begroting is de formatie 839 fte, waarvan de loonkosten gedekt zijn binnen de budgettaire kaders. Een toename van afgerond 32 fte. Voor het overgrote deel wordt dit veroorzaakt door de indiensttreding van medewerkers vanuit de garantiebanen (25 fte) en door de toegekende formatie in de Perspectiefnota 2020-2023 (13 fte). Daarnaast zijn het omzetten van inhuur naar aanstellingen (grip op flex) (8fte) en het versterken van het toegangsteam jeugd (5 fte) verwerkt.
Aanpassing van de topstructuur en de overgang van medewerkers naar de ACV in verband met het SWB leiden tot een verlaging van 18 fte.

Inhuur derden
Het terugdringen van de inhuur blijft aandacht vragen. Focus en continue inzet op dit onderwerp blijft daarom noodzakelijk. Dit neemt niet weg dat inhuur altijd van belang blijft voor bijvoorbeeld vervanging bij ziekte, het opvangen van piekwerkzaamheden of inzet van specialismen. Vanaf 2018 lijkt zich na vele jaren van (hoofdzakelijk) stijging een aanzienlijke daling af te tekenen. Streven blijft om de inhuur verder te laten afnemen.
We hebben het afwegingskader hiertoe toegepast, inhuur omgezet naar aanstellingen en de interne mobiliteit vergroot (interne flexpool). Tevens draagt de inzet van een recruiter, instroom op vacatureruimte en het verder verhogen van het bewustzijn bij aan een daling van de inhuur.
In de Programmarekening 2018 is een daling van inhuur zichtbaar. Van € 15,1 miljoen in 2017 naar € 13,5 miljoen in 2018. De eerste prognose in 2019 laat zien dat deze dalende trend zich voortzet.

Medewerker in ontwikkeling
De continue ontwikkelingen in de maatschappij en de ambities van bestuur en organisatie maken het noodzakelijk dat de organisatie en de medewerkers zich blijven ontwikkelen. Ook de resultaten van de strategische personeelsplanning (SPP) onderstrepen dit belang. Persoonlijke ontwikkeling vraagt dus aandacht, zowel voor het functioneren in het huidige werk als voor het inzetbaar blijven op de langere termijn. Bovenstaande vraagt om extra aandacht voor (het belang van) opleiden en ontwikkelen.

In 2019 zijn acties ingezet voor het bevorderen van duurzame inzetbaarheid van medewerkers en is de lerende organisatie gefaciliteerd door P&O/Groe!. Zo is een Strategienotitie Opleiden gemeente Ede (onder meer gebaseerd op de bestuurlijke ambities, strategische opgaven) en een concern opleidingsplan opgesteld en in uitvoering gegaan. Dit betreffen opleidingen die toezien op kennis en competenties die nodig zijn voor participatief samenwerken en de Omgevingswet maar ook trainingen over weerbaarheid, digitale vaardigheden, cultuur- en leiderschapsontwikkeling. Vanuit het sociaal convenant is een budget beschikbaar gesteld voor individuele opleidingen in kader van de duurzame inzetbaarheid (de carrièreknip).

Voor 2020 is het opleidingsbudget verhoogd waardoor meer mogelijkheden zijn voor de ontwikkeling van competenties van medewerkers. Op sommige plekken was het budget in 2019 niet toereikend om aan de behoefte te voldoen. Ook gaan we in 2020 verder aan de slag met SPP, ontwikkeling van medewerkers, leiderschapsontwikkeling en de lerende organisatie zoals onder meer beschreven in het concern opleidingsplan.

Inclusieve organisatie
Het college van burgemeester en wethouders en de organisatie Ede hebben uitgesproken een inclusieve organisatie te willen zijn.

Binnen de organisatie zijn op dit moment circa 37 medewerkers (waarvan 33 op basis van een aanstelling bij de gemeente Ede) uit verschillende doelgroepen (onder andere nieuw beschut, WSW, Wajong) die vallen onder de Participatiewet werkzaam. daar waar het er in 2018 nog 7 waren. 29 medewerkers voldoen aan de criteria voor de banenafspraak. Hiermee voldoet de organisatie aan het aantal banen wat zij moet realiseren in het kader van de banenafspraak 2019 en 2020 (= op basis van de huidige situatie en informatie).
Verder biedt Ede regelmatig werkervaringsplekken of andere vormen om werkervaring op te doen aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals statushouders (bijvoorbeeld pilot Ede-Zuid en het SamenWerkBedrijf/ACV).

In 2019/2020 wordt de organisatie verder ingericht om haar rol als inclusief werkgever in brede zin (mens- en organisatiekant) goed te kunnen vervullen. Samen met het management, de verantwoordelijke beleidsafdelingen en externe partners (onder andere WSP/Werkkracht en ACV) gaan we dit verder uitwerken en dit inbedden/borgen in bestaande processen. Het in 2017 vastgestelde plan van aanpak 'Ede als inclusieve organisatie' en de ervaringen die in de afgelopen periode zijn opgedaan zijn belangrijke pijlers.

Ziekteverzuim, inzetbaarheid en veiligheid
Na een aantal jaren van daling zagen we in 2018 een lichte stijging in het ziekteverzuim. Dit is in lijn met de landelijke ontwikkelingen. Deze stijging was een indicatie om door te pakken op de eerste initiatieven met betrekking tot het verhogen van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers waar gezondheid en vitaliteit belangrijke thema’s zijn. In het 2019 hebben we de gangbare bedrijfsgezondheidszorg (arbodienst, wettelijke verplichtingen etc.), uitgebreid met meerdere initiatieven op dit gebied van duurzame inzetbaarheid zoals inzet op bewustwording bij medewerkers en een internetportaal met een grote verscheidenheid aan interventies op het gebied van fysieke en psychische gezondheid en leefstijl. Op deze manier ondersteunt de gemeente Ede medewerkers om nu en in de toekomst met plezier hun werk te kunnen doen.

Eigenrisicodrager WGA

Per 1 januari 2020 is de gemeente Ede eigenrisicodrager voor de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) en de Ziektewet (ZW). Dit houdt in dat de gemeente Ede de verantwoordelijkheid op zich neemt voor de begeleiding, herkeuring en re-integratie van (oud) medewerkers met een WGA- of ZW-uitkering. Medewerkers met WGA-uitkering worden maximaal 10 jaar begeleid, voor medewerkers met een ZW-uitkering is dit maximaal twee jaar. Voorheen lag deze verantwoordelijkheid bij het UWV. Vanuit de gedachte ‘goed werkgeverschap’ kunnen we hierdoor adequate begeleiding en aandacht geven aan (oud)medewerkers om vanuit een uitkeringssituatie terug te keren in het arbeidsproces. De praktijk leert dat deze begeleiding en aandacht leiden tot het sneller vinden van passend werk.